Recruiting befasst sich mit den unterschiedlichen Bereichen rund um das Thema Personalbeschaffung und ist ein wesentlicher Teil des Aufgabenfeldes Personalbedarfsplanung. Viele Unternehmen sind hierzu heutzutage sehr professionell aufgestellt, geht es dabei ja in Zeiten von Fachkräftemangel um eine ihrer wertvollsten Ressourcen. Insbesondere klein- und mittelständische Unternehmen besetzen ihre internen Abteilungen allerdings (noch) nicht so, dass sie diese Aufgabenfelder rundum aus Bordmitteln abdecken können.

Neben der Unterstützung einer klassischen Personalberatung biete ich Ihnen hierfür eine individuelle Unterstützung in der Personalsuche, die sich an Ihren Bedarfen und den Voraussetzungen des potenziellen Bewerbungspools richtet.

Personalbeschaffung hat grundsätzlich zur Aufgabe, Unternehmen bedarfsgerecht und kostengünstig mit potenziell qualitativen Arbeitskräften zu versorgen. Um diesem Anspruch gerecht zu werden ist ein strategisch aufgesetztes Vorgehen zentraler Erfolgsfaktor.

Beratungs- und Unterstützungsleistungen können dabei sein:

Beratung zur Personalbedarfsplanung: Welche Kompetenzen benötige ich wann und wo? Welche Mitarbeitenden und welche Potenziale stehen mir wann zur Verfügung?

Beratung zum Thema strategische Nachwuchsplanung: Oftmals denken Unternehmen viel zu spät darüber nach, wie sie Lücken, die durch Personalabgänge entstehen, adäquat schließen können. Dadurch entstehen nicht selten suboptimale Besetzungen, Vakanzen und Know-how Verlust. Langfristige Planung und systematischer Aufbau von Nachwuchskräften ist jedoch das A und O für die Qualitäts- und optimale Ablaufsicherung Ihres Unternehmens.

Potenzialorientierte Einsatzplanung: Wie kann ich meine Mitarbeitenden so einsetzen, dass sie ihre vorhandenen Potenziale nutzen bzw. für einen entsprechenden Einsatz entwickeln können? Dies erhöht Arbeitsqualität, Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit!

Wege interner Personalbeschaffung: Personal muss nicht immer nur extern gesucht werden. Durch gezielte und strategische Personalentwicklung ist es möglich, die eigenen Mitarbeitenden entsprechend weiter zu entwickeln und für das Unternehmen an unterschiedlichen Stellen zum Einsatz zu bringen. Dafür können auch einmal ungewöhnlichere Wege gegangen werden, denn das kulturelle Know-how sowie die Identifikation mit dem Unternehmen sind nicht selten relevanter als eine rein fachliche Qualifikation.

Externe Personalbeschaffung: Für eine externe Stellenbesetzung ist es wichtig, ein professionelles Gesamtkonzept mit einzelnen Prozessschritten zu definieren und abzustimmen. Beginnend bei der Entscheidung zielführender Werbewege (adäquate digitale und/oder Print-Medien, soziale Netzwerke, Kontaktmessen, Hochschulmarketing) und der Entwicklung von Medienauftritten, die das Unternehmen repräsentieren und für die potenziellen Bewerber/-innen ansprechend wirken. Weiterführend eine professionelle Bewerbungsverwaltung und die Entwicklung von Anforderungsprofilen – je klarer die Aufgabe definiert ist, desto zielgenauer können auch außerfachliche Kompetenzen definiert werden. Nicht zuletzt geht es um die Definition abgestufter Selektionsschritte – Erst-Hearing (Vorstellungsgespräch), Eignungsdiagnostische Verfahren (bspw. Assessment Center) mit gezielten, unternehmensspezifischen Simulationssequenzen und Tests und anschließenden Auswahlkonferenzen, an der alle wesentlichen Keyplayer beteiligt sind. Am Ende steht ein erfolgreicher Vertragsabschluss, der die Grundlage einer guten Zusammenarbeit bildet.

Potenzialdiagnostik ist eine Form professioneller Einschätzung von Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter/-innen und Führungskräfte. Dabei geht es hier im Schwerpunkt um außerfachliche Kompetenzen, die anhand definierter Anforderungsprofile eingeschätzt werden.

Ziel kann es dabei bspw. sein, bei Arbeitsprozessveränderungen die Kompetenz- und Potenzialschwerpunkte der Mitarbeitenden zu eruieren und sie entsprechend den neu definierten Feldern zuzuordnen. Es kann ebenso darum gehen, Führungs- und Projektleitungspotenzial im Rahmen einer strukturierten Nachwuchsentwicklung einzuschätzen. Des Weiteren kann sie als Grundlage eines Stärken- und Schwächenprofils dienen, das im Rahmen eines Führungskräfteentwicklungsprogramms genutzt wird. Nicht zuletzt ist sie für die professionelle Auswahl von hoch qualifizierter Kandidat/-innen im Bereich Recruiting sinnvoll und zielführend. In allen Fällen hilft sie, personelle Entscheidungen auf fundierte Grundlagen zu stellen und diese bewusst und entschiedener treffen zu können.

Dabei gibt es verschiedene Instrumente, die je nach Zielformulierung unterschiedlich genutzt werden können. Grundlage bilden dabei immer diverse Simulationssequenzen, die sich sehr stark am Praxisfeld der zukünftigen Aufgabe orientieren:

1. Potenzialanalyseverfahren mit lernorientierten und selbstreflexiven Elementen (Einzel und Gruppe)

… zzgl. Einbezug der Peergroup (andere Verfahrens-
Teilnehmende) (Gruppe)

… inklusive sport- / erlebnisorientierten Elementen (Gruppe)

… mit/ohne internen Beobachter/-innen

… zzgl. datentechnischem Verfahren zur Persönlichkeit*

2. Assessment-Center zur Personalauswahl (Einzel und Gruppe)

… mit/ohne internen Beobachter/-innen

… zzgl. datentechnischem Verfahren zur Persönlichkeit*

* Hierzu empfehle ich u.a. den Persönlichkeitstest MBTI (Myers-Briggs Type Indicator^®) und Golden Profiler®. Dieses Angebot stelle ich in Kooperation mit zertifizierten und erfahrenen Kolleg/-innen zur Verfügung.

Veränderungsprozesse in Unternehmen benötigen zielführende Beteiligungs- und Kommunikationselemente. Es geht darum, Mitarbeitende über Planungen und Verläufe zu informieren und sie in adäquater Form „auf Augenhöhe“ einzubinden.

Ein Element, um dies auch in größerem Stil durchzuführen, sind unternehmensweite Themen-Events, die in einer konzeptionell professionell aufgestellten Dramaturgie und Regie gesetzte Ziele in eine passende Form bringen, gestalten und erfolgreich umsetzen. Dabei geht es nicht um „Mitarbeiterbespaßung“ oder Alternativen für das Betriebsfest, sondern um eine Intervention auf höchstem Niveau.

Gastgebende sind dabei Vorstände und Geschäftsleitungen eines Unternehmens, die darin u. a. auch den aktiven Austausch mit den Mitarbeitenden suchen können. Das Event wird in weiten Teilen von und für Mitarbeitende geplant und gestaltet, es ist keine „abgehobene“ Veranstaltung, die durch Distanz glänzt.

Durch zielgerichtete Methoden werden die Teilnehmenden eingebunden, in kleineren Gruppen werden Diskussionen und Beteiligungsformen initiiert. Kulturelle (thematisch verbundene) Elemente vermitteln Wertschätzung und Werthaltung. Dies können Inputs durch ein Unternehmenstheater ebenso wie namhafte key note speaker aus Politik, Sport und Gesellschaft sein. Gemeinschaft erleben, miteinander diskutieren, lachen und staunen, das sind die Pulsadern eines solchen Events.

Themenorientierte Unternehmens-Events leben davon, in dichter, lebendiger Form Inhalte zu transportieren und Partizipation zu ermöglichen.

Planen Sie eine solche Veranstaltung oder machen Sie sich über die Kommunikations- und Partizipationsziele Ihres Changeprozesses Gedanken? Kommen Sie auf mich zu, ich berate Sie gerne.